如何避免因招用未解除劳动合同员工而产生的法律责任？

用人单位在招聘过程中可能会遇到一种特殊情况，比如招用了尚未与原用人单位解除劳动合同的员工。这种情况下，原用人单位可能会因为新用人单位的招聘行为而遭受经济损失，并可能提起侵权之诉，要求员工和新用人单位承担损害赔偿责任。那么在这样的情况下，用人单位是否需要承担责任呢？

有些人认为只要新用人单位招用了尚未解除劳动合同的劳动者，并因此给原用人单位造成了经济损失，新用人单位就应当承担赔偿责任，无需考虑其是否存在过错。这种观点即只要有损害发生，就应当有人承担赔偿责任，以此来保护原用人单位的利益。

有些人则认为，在审理这类纠纷案件时，应当适用《民法典》侵权编的规定。这种观点即除非特别适用无过错责任原则，否则新单位是否存在过错是成立侵权责任的重要条件。这意味着，如果新用人单位在招用劳动者时并不存在过错，例如，他们已经尽到了合理的审查义务，或者劳动者提供了虚假信息，那么新用人单位不应承担赔偿责任。

在实际操作中，这两种立场都有其合理性和局限性。一方面，如果严格要求新用人单位承担无过错责任，可能会对新用人单位造成过重的负担，尤其是在他们已经尽到审查义务的情况下。另一方面，如果完全依赖过错责任原则，可能会导致原用人单位难以获得应有的赔偿，尤其是在劳动者提供虚假信息或隐瞒真实情况的情况下。

但是，我们认为，在处理新用人单位招用尚未与原用人单位解除劳动合同关系的劳动者所引发的侵权责任问题时，只有在新用人单位存在过错的情况下，才应当承担赔偿责任。

在具体实践中，建议新用人单位在招聘过程中采取以下措施以降低潜在的法律风险：

进行充分的背景调查：在招聘员工之前，新用人单位应当尽可能地进行背景调查，包括但不限于劳动者的工作经历、教育背景和职业资格。

要求提供解除劳动合同的证明：新用人单位应要求劳动者提供与原用人单位解除劳动合同的证明，如解除合同协议或离职证明等。

与劳动者签订明确的合同条款：新用人单位应与劳动者签订明确的劳动合同，其中应包含关于劳动者与原用人单位劳动合同关系的声明和保证。

建立合理的审查制度：新用人单位应建立合理的审查制度，确保在招聘过程中能够及时发现劳动者提供的虚假信息或隐瞒的事实。

通过这些措施，新用人单位可以在一定程度上减少因招用尚未与原用人单位解除劳动合同的劳动者而产生的法律风险。